Transparansi Kompensasi Perlukah?

Transparansi Kompensasi Perlukah?

Bukan hanya besarnya kompensasi yang ternyata mempengaruhi karyawan untuk bertahan atau pindah. Transparansi dan kompensasi yang diukur dari kompetensi menjadi salah satu indikator. Seperti apa? > Erika Putri

Rekan anda di perusahaan lain di­gaji lebih baik dari anda? Padahal dengan jabatan yang sama? Bisa jadi itu memang terjadi. Kemampuan perusahaan dalam meng­gaji karyawannya memang ber­beda-beda. Dan yang utama lagi, bi­sa saja kompetensi yang dimiliki rekan anda memang lebih baik dari anda, sehingga wajarkan gajinya lebih bagus?

Tapi mungkin anda tetap saja protes. Apalagi bila ternyata gaji yang anda dapatkan, memang di bawah standar “pasar”. Artinya, dari survei kecil-ke­cil­an yang anda lakukan, ternyata per­usaha­an anda saat ini menggaji anda kurang dari nilai pasaran. Apa boleh buat, mungkin yang ada dipikiran anda adalah segera mencari pekerjaan baru, yang lebih menghargai anda atau dengan kata lain menggaji dengan lebih baik.

Memang, saat ini, faktor Sumber Daya Manusia (SDM) seharusnya men­­jadi prioritas utama dalam se­­­buah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana dikatakan Jim Collins (2001), organisasi yang hebat adalah organisasi yang mempertimbangkan orang terlebih dahulu, baru apa yang dikerjakannya.
Mungkin di masa lalu, mesin dan per­alatan produksi dinilai lebih berharga di­bandingkan manusia. Akan tetapi zaman sekarang pendekatan human capital yang harus dilakukan. Manusia yang dulunya disebut sebagai sumber daya kini seharusnya sebagai aset yang paling berharga bagi perusahaan.
Tetapi tentu saja yang diharapkan ada­­lah manusia yang mempunyai kom­­­­petensi yang dapat diukur dari ki­ner­­janya diorganisasi atau perusahaan. Kompetensi dapat berupa keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan perilaku (behavior) yang relevan dengan pekerjaan atau jabatan tertentu.

Bila itu telah terwujud, maka se­­­­­lan­­­jut­­­­nya yang harus ada adalah kom­pen­sasi yang sesuai. Memang pada dasarnya, kompensasi berhubungan erat dengan keberadaan seseorang dalam organisasi. Sistem kompensasi merupakan satu dari tiga alasan utama seorang karyawan pindah dari suatu perusahaan, di samping perilaku dari atasan langsung dan ketidak-jelasan karier.

Nah, yang harus dilakukan per­usaha­an seharusnya adalah mau se­cara transparan mengomunikasikan peng­­hitungan kompensasi yang di­berikan kepada karyawannya. Se­lama ini, dengan informasi yang ter­batas, karyawan biasanya mencoba membanding-bandingkan apa yang dia terima dengan apa yang diterima oleh karyawan lain. Sebagai akibatnya, karyawan akan berpersepsi negatif terhadap perusahaan tempatnya be­kerja.

Padahal, persepsi yang buruk ter­hadap sistem kompensasi dapat me­nu­runkan motivasi karyawan dan ber­­dampak kepada rendahnya kinerja organisasi secara keseluruhan. Lebih jauh lagi, persepsi yang buruk atas sistem kompensasi dapat menyebabkan organisasi kehilangan orang-orang terbaik­nya yang pindah ke perusahaan lain. Bahkan bisa jadi perusahaan pe­saing.

 Karena itu memang salah satu tan­tangan yang dihadapi para pimpinan or­ganisasi adalah menemukan cara-cara baru dalam mengelola sistem kom­pensasi. Diharapkan sistem kompensasi yang tepat dapat mendukung strategi organisasi dan mampu mempertahankan talenta terbaiknya untuk memenangkan persaingan yang semakin terbuka dan kompetitif. Di samping itu, persepsi yang baik atas sistem kompensasi dapat mendorong kinerja karyawan sekaligus meningkatkan daya saing organisasi.

Transparansi Kompensasi

Perlukah transparansi kompensasi di perusahaan? Apakah itu tidak akan membuat yang karyawan yang satu iri kepada karyawan yang lain. Bisa dilihat dari sisi positif maupun sisi negatif. Sisi positifnya, karyawan akan merasa perusahaan transparan dan mereka akan menghargai itu. Mereka kemungkinan juga akan bekerja lebih keras untuk mencapai satu posisi atau satu tingkatan tertentu dalam ki­­nerjanya.

Tetapi tentu saja hal ini mempunyai sisi negatif. Antara lain bisa saja ter­jadi saling iri di kantor akan gaji satu karyawan yang menempati posisi ter­tentu. Apalagi bila ternyata ada unsure subjektivitas di dalamnya. Misalnya bos yang menyukai karyawan tertentu, cenderung pilih kasih atau memiliki anak emas di perusahaan. Tentu saja akan memicu protes kar­ya­wan lainnya.

Secara umum, pemberian kom­pen­sasi oleh suatu organisasi yang dilandasi mind set yang baik, biasanya terdiri atas lima prinsip dasar. Satu, adil (fair/equitable). Dalam artian, penetapan tingkat/besarnya upah memang harus dianggap “adil”.

Dua, atraktif dan komperatif. ar­ti­­nya tingkat upah/gaji/imbalan yang ditawarkan harus menarik dan kom­­­petitif dibandingkan dengan per­usa­ha­an lain yang sejenis. Untuk men­­jamin bahwa hal itu dapat terca­pai, perusahaan harus secara rutin melakukan benchmarking (perban­dingan) melalui survei pada sektor industri yang sama atau lebih luas lagi.

Tiga, tepat, mudah dan mutakhir. Ke­bijakan dan sistem imbalan yang digunakan harus tepat atau cocok untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek. Empat, mematuhi ke­tentuan undang-undang dan pera­tu­ran pemerintah dan semua kebijakan yang terkait. Dan lima, cukup atau la­yak. Artinya, tingkat imbalan/upah/gaji relatif harus cukup dan layak bagi pe­nerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan. Ten­tu pimpinan perusahaan yang bi­­jak akan mampu dan bisa mem­per­timbangkan layak tidaknya gaji bagi karyawannya.

Pada akhirnya, kompensasi karyawan diharapkan akan mempengaruhi pro­duktivitas dan kecenderungan mereka untuk tetap bersama di organisasinya. Wa­laupun memang para periset be­lum sepakat mengenai sejauh mana kompensasi mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Pengaturan kompensasi yang baik dan benar akan membantu or­ga­­nisasi untuk memperoleh, mem­per­­tahankan, dan memelihara suatu tenaga kerja yang produktif. Individu yang termotivasi untuk bekerja, apa­lagi pada saat mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Mu­dah-mudahan, semakin baik kom­­­pensasi yang diberikan kepada kar­yawan, maka akan semakin tinggi mo­tivasi kerjanya sehingga mereka akan memberikan layanan yang baik kepada konsumen. Ujung-ujung­nya perusahaan juga yang akan men­dapatkan profit.■

Penentuan Kompensasi yang  Tepat

Pengaturan kompensasi sebenarnya memeiliki beberapa tujuan. Antara lain agar perusahaan mampu “menarik” tenaga kerja yang berkualitas baik dan “mempertahankan” mereka, agar tidak pindah ke perusahaan lain. Selain itu, kompensasi diharapkan dapat memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi.

Ada beberapa faktor yang menjadi per­timbangan pemberian kompensasi. Secara teoritis ada 4 hal yaitu faktor organisasi (The Organization), faktor karyawan (The Employee), faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job).

Dari faktor organisasi (the orga­nization), penetapan kompensasi harus dilihat dari sisi kebijakan manajemen dan tentu saja kemampuan organisasi dalam me­lakukan pembayaran. Dari faktor karyawan (the employee), penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja kar­yawan itu. Misalnya, pembayaran yang didasarkan pada keterampilan kar­yawan atau kompetensinya, Senioritas kar­yawan, pengalaman kerja dan lainnya.

Selain itu, dari faktor pasaran te­­­na­ga kerja (the labor market), pe­netapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. Perusahaan se­baiknya menetapkan sistem kom­pensasi ini haruslah melakukan survei pa­da perusahaan lain. Dan tentu di­per­timbangkan kelayakan, biaya hidup dan lainnya.

Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job), maka penetapan system kom­pensasi harus di dasari dengan, analisa jabatan (job analysis), uraian tugas pekerjaan (job description), evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining).■

Author :

Top